Eine betriebsbedingte Kündigung trifft Beschäftigte oft überraschend – dabei folgt sie klaren rechtlichen Regeln, die sowohl den Arbeitgeber bei der Begründung als auch den Arbeitnehmer bei der Gegenwehr schützen.
Was eine betriebsbedingte Kündigung voraussetzt
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, das die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen unmöglich macht. Das klingt nach einer hohen Hürde, ist in der Praxis aber weiter auslegbar als viele annehmen.
Als legitime Begründungen gelten Auftragsrückgänge, Betriebsstilllegungen, Umstrukturierungen, Standortverlegungen und der Wegfall von Tätigkeiten durch Rationalisierung oder Automatisierung. Der Arbeitgeber muss außerdem nachweisen, dass keine anderweitige Weiterbeschäftigung im Betrieb möglich ist – auf einem gleichwertigen oder auch einem zumutbar niedrigeren Arbeitsplatz.
Entscheidend ist auch, ob der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift: Das ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt. Bei kleineren Betrieben unterhalb dieser Schwelle gelten deutlich weniger strenge Anforderungen.
Die Sozialauswahl: Wer gekündigt wird und warum
Wenn der Arbeitgeber mehrere vergleichbare Arbeitnehmer hat und nur einige entlassen muss, entscheidet nicht Willkür, sondern die Sozialauswahl. Das Gesetz schreibt vor, die sozial weniger schutzwürdigen Mitarbeiter zuerst zu kündigen.
Vier Kriterien spielen dabei eine Rolle: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Wer jung ist, kurz im Unternehmen, keine Kinder hat und keine Behinderung vorweist, wird bei korrekter Sozialauswahl zuerst entlassen. Wer dagegen 20 Jahre im Betrieb ist, drei Kinder hat und über 55 ist, genießt erheblichen Schutz.
Leistungsträger können von der Sozialauswahl ausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung für den Betrieb unverzichtbar ist. Das muss der Arbeitgeber aber begründen können. Eine pauschale Herausnahme von „Leistungsträgern" ohne konkreten Nachweis ist angreifbar.
Abfindung: Anspruch oder Verhandlungssache?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei betriebsbedingter Kündigung nicht automatisch. Abfindungen entstehen auf zwei Wegen.
Der erste: Der Arbeitgeber bietet nach § 1a KSchG von sich aus eine Abfindung an und verzichtet im Gegenzug auf das Klagerecht des Arbeitnehmers. Der gesetzliche Betrag beträgt 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr – rechtssicher, aber oft unterdurchschnittlich.
Häufiger ist der zweite Weg: Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage, und in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht einigen sich beide Parteien auf einen Vergleich mit Abfindungszahlung. In der Praxis endet ein großer Teil aller Kündigungsschutzklagen so. Die Höhe hängt von der Kündigungsschutzlage, dem Gerichtsstand und der Verhandlungsstärke beider Seiten ab. Als grober Richtwert gilt das 0,5-fache bis 1,5-fache des Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr.
Wer Anspruch auf Abfindung durch einen Sozialplan hat – zum Beispiel bei Massenentlassungen mit Betriebsrat – kann in günstigeren Fällen auch mehr erhalten. Sozialpläne sind individuell ausgehandelt und schreiben eigene Berechnungsformeln vor.
Was Arbeitnehmer nach dem Erhalt tun sollten
Die Kündigung ist schriftlich erfolgt und liegt auf dem Tisch. Was jetzt zählt, ist Tempo. Wer Kündigungsschutzklage erheben möchte, hat nur drei Wochen Zeit ab Zugang der Kündigung. Diese Frist ist hart – wer sie verpasst, verliert in der Regel den Anspruch auf gerichtliche Überprüfung.
Gleichzeitig solltest du dich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Wer das nicht innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Endes des Arbeitsverhältnisses tut, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Meldung geht inzwischen online; das Datum der Meldung zählt, nicht das der Bearbeitung.
Außerdem lohnt es sich, die Kündigung auf formale Fehler zu prüfen: Unterschrift des Kündigungsberechtigten, ordentliche Begründung, korrekte Kündigungsfrist. Formale Mängel machen eine Kündigung nicht zwingend unwirksam, sind aber häufig Verhandlungsmasse in einem späteren Vergleich.
Kündigungsfristen bei betriebsbedingter Kündigung
Die Kündigungsfristen bei betriebsbedingter Kündigung richten sich nach § 622 BGB. Grundfrist ist vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist schrittweise: nach fünf Jahren auf zwei Monate, nach zehn Jahren auf vier Monate, nach 20 Jahren auf sieben Monate – jeweils zum Ende des Kalendermonats.
Kürzere Fristen können im Tarifvertrag oder im Einzelarbeitsvertrag vereinbart sein – allerdings nur in engen gesetzlichen Grenzen. Wer einen Tarifvertrag hat, sollte diesen parallel zum Gesetz prüfen. Längere Fristen als die gesetzlichen sind zulässig.
Sonderfälle: Schwerbehinderte, Betriebsräte, Schwangere
Bestimmte Personengruppen genießen erhöhten Schutz und können nur unter deutlich strengeren Voraussetzungen betriebsbedingt gekündigt werden.
Schwerbehinderte Menschen brauchen vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts. Betriebsratsmitglieder haben während ihrer Amtszeit besonderen Kündigungsschutz und können nur aus außerordentlichem Grund entlassen werden. Schwangere und Mütter in der Elternzeit sind für den Schutzraum der Mutterschutzfrist und darüber hinaus nahezu unkündbar – hier ist die Hürde für den Arbeitgeber außerordentlich hoch.
Häufige Fragen zur betriebsbedingten Kündigung
Muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zahlen?
Nein, nicht automatisch. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch entsteht nur, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung nach § 1a KSchG ausspricht und der Arbeitnehmer darauf verzichtet, Klage zu erheben. In allen anderen Fällen ist die Abfindung das Ergebnis von Verhandlungen – entweder im Rahmen einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung oder nach einer Kündigungsschutzklage.
Was ist der Unterschied zwischen betriebsbedingter und personenbedingter Kündigung?
Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund im Unternehmen, nicht in der Person des Arbeitnehmers. Die personenbedingte Kündigung wird dagegen ausgesprochen, wenn die Person selbst dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die Arbeitsleistung zu erbringen – etwa bei dauerhafter Krankheit oder fehlender Qualifikation. Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor.
Wie lange ist die Klagefrist nach einer betriebsbedingten Kündigung?
Drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Diese Frist gilt für die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht und ist nicht verlängerbar. Wer unsicher ist, sollte möglichst schnell einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren, auch wenn noch kein Entschluss zur Klage feststeht.
Kann man einer betriebsbedingten Kündigung widersprechen?
Wenn ein Betriebsrat besteht, kann er der Kündigung widersprechen – das verpflichtet den Arbeitgeber zwar nicht zur Rücknahme, schafft aber die Grundlage dafür, dass der Arbeitnehmer bis zum Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt werden kann. Als Arbeitnehmer selbst kannst du nicht formell widersprechen, aber du kannst die Kündigung gerichtlich anfechten.
Darf der Arbeitgeber nach der betriebsbedingten Kündigung jemanden neu einstellen?
Auf derselben oder einer vergleichbaren Stelle nicht – zumindest nicht sofort nach der Kündigung. Wenn ein Arbeitgeber kurz nach der Entlassung jemanden für exakt dieselbe Tätigkeit einstellt, spricht das gegen ein echtes betriebliches Erfordernis und kann die Kündigung unwirksam machen. Ausnahmen gelten, wenn sich die Stellenanforderungen tatsächlich verändert haben.